債務整理の構成について
会社に必要な支出ではなく、役員等の個人的費用を会社に付け替えているため、支払先や使いみちを明らかにできないケースもあります。
こうした支出は「使途不明金」として税務上、損金計上を認めていません。
そこで税務調査でのペナルティを避けるために、会社が自ら確定申告書上で損金算入を自己否認するケースもあります。
さらに次の点に注意が必要です。
使途不明金は、税務調査の結果、明確に役員め個人的費用の付け替えということがわかると、役員賞与と認定され、当該役員も所得税を納める必要が出てきます。
逆に使途がわかり相手先（受取先）に課税が及ぶ場合もあります。
（使途不明金は損金にならないだけでなく、「使途秘匿金」として通常の法人税より高い税負担となります。
つまり、使途秘匿金の四〇％の金額が通常計算される法人税にプラスして税額計算されます）。
使用人の場合＝役員賞与が損金とならないだけでなく、役員報酬にも制約があるため、役員と同様に経営に参画している人間（例・配偶者や子供）を、形式上は使用人（従業員）として税回避をする会社があります。
これに対して法人税法は、次の二つの要件をあげて、その要件の両方に該当すると、その使用人を役員とみなすことにして、賞与、報酬、退職金などすべてにわたって役員の規定を適用します。
同族株主の基準＝この基準は、その使用人の株式所有状況で判断します。
簡単に説明すると、会社を支配運営できる株式を所有しているか、それとも支配運営している株主グループに属し、さらに本人および配偶者が五％超の株式を所有している場合は、この基準に抵触します。
経営参加の基準＝「経営に従事している」場合がこの基準に該当します。
この内容については 条文上明確ではありませんが、判例では「経営上の重要事項についての決定権をもち、その結果 についても責任をもつ場合」としています。
いいかえれば、会社の人事（ヒト、設備・生産（モノ）、資金・財務（カネ））の計画などに参画して、その決定に自分の意思を反映させることができる場合に経営に従事しているといえます。
単に売上金の管理や給与の支払いといった従業員としての仕事は含まれません。
対策としては、オーナー経営者の子供の場合は、株式所有を五％にとどめておけば先ほどの基準を満たしません。
オーナーの配偶者の場合は次の基準に該当しないようにするしかありません。
使用人でない場合＝法人税では、経営に従事していれば役員とみなすことになっています。
株式の所有や血縁関係も一切関係しません。
そこで、相談役や顧問の場合、役員とみなされる可能性もあります。
経営者、役員の退任の際は、永年の功績に報いるためにできるだけ退職慰労金を多く支払いたいものです。
ところが、法人税法は役員退職金を無条件に損金と認めてくれず、いくつかの条件をあげています。
役員退職金が過大でないこと、帳簿で費用計上していること、株主総会で支給決議があること、です。
役員室がもっとも知りたいのは、どのくらい払うと過大とされるのかということです。
そこでここに焦点を絞ってみましょう。
役員退職金は、税務上損金となるというだけでなく、役員報酬や役員賞与に比べてさらにいくつかのメリットがあります。
支給する金額が大きいこと、臨時的に支給できること、株主総会の決議があれば未払いでもよい、などです。
一方、退職金を受け取る役員の税金を考えてみますと、退職金は退職所得として他の所得とは合算せずに、その二分の一について別途課税されるだけですむので、役員賞与に比べて所得税の負担は少なくなります。
こうした事情から、役員退職金を利用した節税対策をとる会社が出てくるわけです。
特に同族会社にこの傾向が強いといえます。
たとえば、経営者一族で会社の利益を吸いとるために、名目的役員に就任させて何年か役員報酬を支払った後で、破格の退職金を支給して退職させ、すぐグループ内の別会社の役員に就任させるなど、常識をはるかに超える問題例もあります。
税務署は、退職金にも退任役員の功績などから判断しておのずと妥当な金額があるはずで、それを不相当に超える場合は課税の公平性からみて損金と認められないとしています。
退職金の適正額を判断するポイントは、役員の職務従事期間、退職事由、同規模の同業他社との比較の三つとされています。
この三つの要素を考慮してつくられたのが、「功績倍率法」として一般に紹介されています。
この方法は、あくまで税務署のとる方法です。
というのは、同業他社の情報を得ることは一般企業では不可能で、わずかに入手できる資料としては、民間調査資料、税務統計資料、申告書の公示などがあるのみです。
適正支給額をアップさせる＝退職金は、真に功労のあった退任役員に報いるためのものです。
そこでこの功労をどこまで強調することができるかがポイントとなります。
まず「役員退職慰労金支給規定」の中に「特別功労金」の制度を設けることです。
税務当局も、創業者や死亡役員の場合等で功労金の存在を認めています。
また、一般に公表されている資料は資本金での分類が多くみられますが、資本金は小さくても高業績の会社や将来性のある会社の場合は、特別の配慮を加えて計算すべきでしょう。
支給の機会を増やす＝たとえば社長退任時に退職金を払って、その後は監査役や非常勤役員（相談役）として、会社の激務から離れるが会社の看板役員として残ってもらいます。
そして一定期間経過後に再度、退職慰労金を支給する場合があります。
注意したいのは、社長退任時の退職金が税務上認められるためには、社長退任後の役員報酬はおおよそ五〇％カットし、経営にタッチしないことが条件となっていること、そして退職慰労金の支払いの事実があることです。
次に、二度目の退職金については、非常勤役員といえども名前を連ねているだけでは不十分で、会社に貢献していなければ当然のことながら損金算入できません。
在任中死亡した役員に対しては、退職金のほかに、遺族に対して弔慰金を支給する場合があります。
弔慰金は福利厚生費＝会社が死亡した役員の遺族に対して弔慰金を支給したとき、福利厚生費として損金算入が認められるためには、退職金や功労金と明確に区分して支給すること、適正額の支給が条件です。
適正な金額の基準については、法人税では特に具体的には定めていませんが、法人の規模、その役員の社会的地位および他の類似企業の支給状況からみて妥当な金額の範囲です。
適正額を超えた分は役員退職金として扱われ過大支給のチェックを受けます。
実務的に参考になるのは、相続税の取り扱いで、次に示す金額までを弔慰金として認め、それを超えると退職金として扱います。
業務上の死亡（労災保険適用がカギ）＝役員の死亡当時の賞与以外の普通給与の三年分 それ以外の死亡＝役員の死亡当時の賞与以外の普通給与の半年分。
法人税以外の取り扱い＝所得税では、その弔慰金として支給される金額が、香典、見舞金などとして適正額であれば非課税です。
相続税では、既述したとおり、弔慰金であれば非課税です。
創業当初からの共同経営者が退任するときなど、退職慰労金を多く支払いたいが現在の資金繰りを考えるとそうもいかない場合があります。
こうした場合には退職金を分割支給する方法があります。
ただし資金繰り以外の租税回避目的の場合は、否認されます。
業績好調な会社＝対策は、株主総会で支給額を決め、支払方法は本人の了解を得て取締役会で 決議します。
経理上は全額を未払のまま退職金として計上すれば大幅な節税となります。
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